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詳情信息

用人單位能不能在規章制度中

規定曠工一天扣三天工資?

首先,先搞清罰款是什么?

要探討企業是否有權扣罰,要先搞清罰款是什么?舉些例子做一概念辨析:


1、勞動者A被法院判決向其父母定期支付贍養費,由用人單位直接從工資中扣除,本質是“代扣代繳”而非“罰款”,類似的還有社會保險、個稅等項目; 


2、勞動者B因重大過失導致機器設備損壞,用人單位每月扣發其20%工資賠償損失,本質是“損害賠償”而非罰款,類似的還有勞動者單方離職導致的損失; 


3、勞動者C違反服務期約定,須支付違約金,本質是法律規定的“違約金”而非罰款,類似的還有違反競業限制須支付違約金; 


4、勞動者D請事假,用人單位不支付工資,本質是“不勞不獲”而非罰款,也非“扣”。


因此我們在此討論的扣罰款,是指除上述幾種情況以外的,因員工違反用人單位規章制度,用人單位依據規章制度之規定在一定期間內對員工進行的一定數額上的經濟處罰。


以前,企業可以經濟處罰的
就國家層面的法律法規而言,關于罰款的規定可以追溯到1982年國務院發布的《企業職工獎懲條例》(國發[1982]59號)。該條例第十一條規定:“對于有下列行為之一的職工,經批評教育不改的,應當分別情況給予行政處分或者經濟處罰:…”該條例第十六條規定:“對職工罰款的金額由企業決定,一般不要超過本人月標準工資的百分之二十。”實踐中用人單位對勞動者罰款的法律依據也在于此。
現在,沒依據了而且不允許了

《企業職工獎懲條例》2008年被廢止以后,用人單位直接對職工進行經濟處罰失去了法律依據。


普遍認為,罰款是一種剝奪公民財產權的行為,在性質上屬于是一種行政處罰行為,根據《行政處罰法》等相關行政法律法規的規定,只有具備相應職權的行政機關才享有行政處罰的權利,而現行有效的法律法規并沒有賦予用人單位享有對勞動者單獨罰款的權利。


案例



★上海市第一中級人民法院(2016)滬01民終4887號民事判決認為,勞動者獲得的工資報酬是勞動者所付出勞動的對價,圣某公司制定的《員工手冊》中關于曠工一天扣三天工資的規定有違公平原則,故本院不作為處理本案的依據。李某萍有四個工作日未進行考勤,故應扣除該四日的相應工資,圣某公司認為應按三倍扣十二日工資的主張本院不予采納。 
★東莞市中級人民法院(2014)東中法民五終字第1508號民事判決認為,展某公司主張每曠工一天扣三天工資,于法無據,本院不予支持。
★南京市中級人民法院(2016)蘇01民終1652號民事判決認為,華某公司主張按照其考勤制度曠工一天需扣三天工資,于法無據,本院不予支持。
★上海市黃浦區人民法院(2016)0101民初991號民事判決認為,對于被告規定的曠工一天扣三天工資的做法是否恰當,值得商榷。仲裁委認定被告對員工一天曠工扣三天工資的做法不妥,應按扣一天工資計算,本院對此不持反對意見。
★南寧市青秀區人民法院(2013)青民一初字第1457號民事判決認為,原告在《員工守則》中規定的“曠工一天,扣三天工資”,違反了《勞動合同法》第二十五條的規定,屬于無效的內容。原告要求被告支付曠工扣款,無事實和法律依據,本院不予支持。
★深圳市寶安區人民法院(2012)深寶法勞初字第973號民事判決認為,原告制定的“曠工半天扣一天基本工資、曠工一天扣三天基本工資、曠工二天扣四天基本工資”的規章制度明顯屬于變相克扣員工勞動報酬,不符合法律規定。
★晉江市人民法院(2014)晉民初字第7437號民事判決認為,被告《員工規章制度及操作規程》規定的“曠工者一天罰三天工資”沒有法律依據,系違法規定。

公司“曠工一天,扣三天工資”的風險

經濟補償:《勞動合同法》第三十八條規定,用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:(二)未及時足額支付勞動報酬的;(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;第四十六條規定,有下列情形之一的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償:(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;


如果員工在公司按照“曠工一天扣三天工資”的規定實際扣除了相應工資后,以公司存在克扣工資行為及規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益為由根據《勞動合同法》第三十八條提出“被迫”解除勞動合同,這時公司將面臨著向員工支付解除勞動合同的經濟補償金的法律風險。


行政處罰:用人單位對勞動者實施罰款或者沒有法律、法規依據扣減勞動者工資的,由人力資源社會保障行政部門責令限期改正;逾期未改正的,按照被罰款或者扣減工資的人數每人二千元以上五千元以下的標準處以罰款。


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